無期転換ルール

下記３要件がそろったとき、無期転換申込権が発生します。

①　有期労働契約の通算期間が５年を超えていること
　　ただし、契約期間が５年を経過していなくても、たとえば、契約期間が３年の有期労働
　　契約を更新した場合などは、通算契約期間自体は６年になるため、４年目にはすでに無
　　期転換申込権が発生していることになります。
②　契約の更新回数が１回以上行われていること
③　現時点で同一の使用者との間で契約していること
　　なお、無期転換申込権の発生を免れる意図をもって、就業実態が変わらないにもかかわ
　　らず、労働契約の締結主体を形式的に他の使用者に切り替えた場合、同一の使用者の要
　　件を満たしているものと解釈されます。
　　また、派遣先が、直接雇用していた労働者の離職後１年以内にその労働者を派遣社員と
　　して受け入れることは、労働者派遣法第４０条の９で禁止されています。

平成25（2013）年4月1日に改正労働契約法が施行され、無期転換ルールにより、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者の申込みにより、 期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されることとなります。
この通算５年のカウントの対象となるのは、平成25（2013）年4月1日以降に開始した有期労働契約からですが、改正労働契約法が施行されてから平成30（2018）年4月1日で5年が経過し、今後、無期転換の本格的な発生が見込まれるため、就業規則や社内制度の検討・整備等を行う必要があります。

無期転換後の労働条件をどのように設定するかを検討し、就業規則等を整備する必要があります。

大きくは、①無期転換社員（有期労働契約時と同じ労働条件で、契約期間が無期）②多様な正社員（職務限定社員、エリア社員、短時間正社員など）③正社員の３タイプです。

また、定年を過ぎて無期転換した従業員の定年（第二定年）をどうするかを検討する必要があります。

有期労働契約において、使用者が契約更新を行わず、契約期間の満了により雇用が終了することを「雇止め」といいます。
雇止めは、労働者保護の観点から、過去の最高裁判所の判例により一定の場合にこれを無効とするルール（雇止め法理）が確立しており、労働契約法第19条に規定されました。
無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。
また、有期契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が必要です。

キャリアアップ助成金の正社員化コースがお勧めです。

キャリアアップ助成金の正社員化コースは、通算して６か月以上雇用している有期契約労働者を労働局長の確認を受けたキャリアアップ計画に基づき正社員に転換し、６か月以上雇用した場合に支給される助成金です。